Gender Gaps – Die Wirtschaftswissenschaftlerin Prof. Katharina Wrohlich über Ungleichheiten am Arbeitsmarkt

Prof. Dr. Katharina Wrohlich
Gender Gaps - Ungleichheiten am Arbeitsmarkt
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Prof. Dr. Katharina Wrohlich
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Die Wirtschaftswissenschaftlerin Prof. Katharina Wrohlich über Ungleichheiten am Arbeitsmarkt.

Noch immer liegt der Gender Pay Gap, also die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern, in Deutschland bei 18 Prozent. Und obwohl es inzwischen Geschlechterquoten in Aufsichtsräten und Vorständen gibt, sind Frauen in Spitzenpositionen weiterhin in der Minderheit. Prof. Dr. Katharina Wrohlich ist Professorin für Öffentliche Finanzen, Gender- und Familienökonomie an der Universität Potsdam und leitet die Forschungsgruppe Gender Economics am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Die Wirtschaftswissenschaftlerin erforscht, wie es in Deutschland um die Gleichstellung am Arbeitsmarkt steht.

Vor Kurzem haben Sie in einer Studie gezeigt, dass die Familiengründung weiterhin ein kritischer Wendepunkt für Erwerbsbiografien von Frauen ist. Warum ist das so – und trifft das auf Männer nicht zu?

Tatsächlich nicht. Insbesondere, wenn wir uns ansehen, wie sich die durchschnittlichen Bruttostundenlöhne in Deutschland über das Erwerbsleben entwickeln. Im Alter von 20 bis 30 Jahren steigen die Stundenlöhne sowohl bei Frauen als auch bei Männern. Zwar gibt es schon in diesem Zeitraum einen Gender Pay Gap, der liegt aber deutlich unter zehn Prozent. Doch bei Frauen hat dieses Lohnwachstum ab 30 ein jähes Ende. Während es sich bei Männern konstant fortsetzt, bis es im Alter von 47 Jahren sein Maximum erreicht, behalten Frauen den durchschnittlichen Lohn, den sie mit 30 hatten, bis zum Ende ihres Erwerbslebens. Mit Ende 40 liegt die Verdienstlücke von Frauen bei über 30 Prozent. Wenn ich das in meinen Vorlesungen erzähle, ist die Bestürzung besonders bei den Studentinnen groß.

Das sind wirklich erschreckende Zahlen. Wie kommt das zustande?

Speziell in Westdeutschland, abgemildert in Ostdeutschland, beginnt mit der Familiengründung die extrem ungleiche Aufteilung der Erwerbs- und Sorgearbeit. Bis zum 30. Lebensjahr arbeiten inzwischen Frauen und Männer meist in Vollzeit, doch mit dem ersten Kind steigen viele Frauen auf Teilzeit um. Einerseits ermöglicht dies bis zu einem gewissen Grad die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Integration am Arbeitsmarkt. Andererseits ist der Stundenlohn geringer, sodass lange Phasen von Teilzeit zu Lohnabschlägen führen. Die Entwicklung der Löhne und der Arbeitszeit hängen also zusammen. In Westdeutschland arbeitet die Mehrzahl der Frauen nach der Familiengründung in Teilzeit, aber nicht nur für ein paar Jahre, sondern bis zum Ende des Erwerbslebens. Das wiederum liegt an der ungleichen Aufteilung der Erwerbs- und Sorgearbeit, am „Gender Care Gap“.

Die Unterschiede zwischen Ost und West sind hier sehr deutlich: Die Verdienstlücke zwischen den Geschlechtern lag 2020 in den östlichen Bundesländern bei sechs, in den westlichen bei 20 Prozent.

Ja, es gibt große Unterschiede zwischen Ost und West. Hier sind soziale Normen als Ursache zu sehen. Das gesellschaftliche Leitbild in Westdeutschland hat sich in den vergangenen Jahren lediglich vom 1- zum 1,5-Verdiener-Modell entwickelt. Doch auch in Ostdeutschland lebt ein immer größerer Teil der Familien so.

Entscheiden sich Paare aus finanziellen Gründen dafür, dass die Mutter beruflich kürzertritt?

Sowohl finanzielle Nachteile als auch Vorstellungen von Mutterschaft spielen hier eine Rolle. Bei Paaren unter 30 ist der Unterschied beim Stundenlohn noch nicht so groß, dass es logisch wäre, diese Aufteilung zu wählen. Eine Studie anlässlich der Wiedervereinigung zeigte, dass es zwar eine relativ hohe Akzeptanz der Erwerbstätigkeit von Müttern generell gibt, aber nicht, wenn Mütter von kleinen Kindern in Vollzeit arbeiten.

Zu solchen sozialen Normen kommen sehr wohl finanzielle Gründe hinzu: Eine Mutter bleibt nach der Geburt des ersten Kindes meist ein oder zwei Jahre zuhause. Dann kommt das zweite Kind und sie ist drei, vier Jahre nicht erwerbstätig; danach geht es fünf oder sechs Jahre in Teilzeit weiter. In dieser Zeit gab es beim Mann ein Lohnwachstum, bei der Frau ist der Lohn konstant geblieben. Dass die Frau mit dem geringeren Gehalt also weiterhin kürzertritt, erscheint logisch. Nicht zuletzt macht es der Staat mit seinem Steuer- und Sozialversicherungssystem insgesamt finanziell sehr attraktiv, wenn die Frau weiter in Teilzeit, speziell im Minijob, arbeitet. Der Staat subventioniert dieses Modell.

Wie genau fördert die Politik die ungleiche Arbeitsaufteilung von Paaren?

Das Ehegattensplitting etwa behandelt Ehepartner gleich, die ein gemeinsames zu versteuerndes Einkommen haben. Es macht also keinen Unterschied, ob 40.000 Euro von einer Person oder von zwei Personen in Vollzeit erwirtschaftet werden. Das dahinterstehende Leitbild ist, dass der Mann dafür zuständig ist, die ganze Familie zu ernähren. Hinzu kommt, dass Minijobs seit der Hartz-Reform stark gefördert werden: Eine durchschnittliche Familie verliert zunächst an Nettoeinkommen, wenn die Erwerbstätigkeit der Frau über den Minijob hinausgeht. Warum soll die große Gruppe von Menschen im Haupterwerbsalter ihre Sozialversicherungsbeiträge bezuschusst bekommen? Ähnlich ist es bei der Krankenversicherung, bei der etwa geringfügig beschäftigte Ehepartner beitragsfrei mitversichert sind.

Man könnte ganz naiv fragen: Was ist das Problem am Alleinverdiener-Modell in der Ehe? Es bietet der Frau doch Sicherheit oder nicht?

Einer meiner Kollegen am DIW pflegt zu sagen: „Ehefrau ist ein riskanter Job!“ Jede dritte Ehe in Deutschland wird geschieden. Jahrelang hat die Ehefrau gar nicht, in Teilzeit oder im Minijob gearbeitet; das besagte Lohnwachstum ist ausgeblieben und nun büßt sie massiv an Lebensstandard ein. Die Ansprüche an die Sozialversicherung wie das Arbeitslosengeld oder die Rente sind viel geringer. Doch es geht hier nicht nur um das Risiko Scheidung: Der Alleinverdiener kann zum Beispiel auch krank oder arbeitslos werden.

Was die Verdienstlücke betrifft, schneidet Deutschland im Vergleich mit anderen Ländern mit ähnlicher Frauenerwerbsquote schlecht ab. Woran liegt das?

Bei Rankings steht Deutschland im EU-Vergleich fast an letzter Stelle. Die vorderen Ränge belegen Rumänien oder Italien, was vielleicht zunächst überrascht. Bei solchen Vergleichen darf man jedoch nicht nur auf die Verdienstlücke schauen, sondern muss auch die Frauenerwerbsquote berücksichtigen, die in der EU sehr heterogen ist: In Ländern, in denen nur etwa die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, z.B. in Italien oder Rumänien, sind es die besserverdienenden Frauen, die arbeiten. Doch auch unter den Ländern mit gleicher Erwerbsquote verzeichnet Deutschland – übrigens zusammen mit Österreich – den größten Gap. Das liegt am hohen Anteil an Teilzeitarbeit. Island und die skandinavischen Länder haben nicht nur eine höhere Frauenerwerbsquote als Deutschland, sondern auch kleinere Gaps.

Was machen diese Länder besser?

Die nordischen Länder haben seit Jahrzehnten eine konsequentere Gleichstellungspolitik. Ein Beispiel ist die Kinderbetreuung aller Altersgruppen von guter Qualität. Die Qualität ist sehr wichtig, denn sonst wird das Angebot von den Eltern nicht angenommen. Eine gute Kinderbetreuung ist auch sozialpolitisch von Bedeutung, weil sie zu mehr Chancengleichheit im Bildungsbereich führen kann. Aber genauso spielt das Steuersystem eine Rolle: In Schweden gibt es zum Beispiel eine konsequent individualisierte Besteuerung. Als weiteres Beispiel ist das Elterngeld zu nennen, das es in Schweden und in Norwegen bereits seit Anfang der 1990er Jahre gibt und das Deutschland von dort kopiert hat.

Stichwort Elterngeld: Damit ein Paar 14 Monate Elterngeld beziehen kann, muss ein Partner mindestens für zwei Monate Elterngeld beantragen. In der Praxis beschränken sich viele Väter auf diese zwei Monate. Warum werden die Partnermonate nicht ausgeweitet?

Das Elterngeld ist inzwischen 15 Jahre alt. Dass es eine Zeit ohne diese Leistung gab, ist fast in Vergessenheit geraten. Würde der Gesetzgeber nun festlegen, dass ein Paar nur 14 Monate Elterngeld bekommt, wenn diese paritätisch geteilt werden, würde das auf Widerstände bei den Menschen stoßen; viele würden das als Kürzung wahrnehmen. Dabei wäre es sinnvoll, die Partnermonate – die im Volksmund vielsagend „Vätermonate“ genannt werden – auszuweiten, damit es eine gleichere Aufteilung auch der Care Arbeit gibt.

Im Koalitionsvertrag sind jedoch keine weitreichenden Reformen des Elterngeldes oder auch des Ehegattensplittings vorgesehen. Die Minijobgrenze soll sogar noch heraufgesetzt werden. Auf anderen Gebieten, wie dem der Reproduktionsrechte oder der Außenpolitik, hat die aktuelle Regierung aus gleichstellungspolitischer Sicht viele konkrete Vorhaben festgehalten. Aber was die Bekämpfung der ökonomischen Ungleichheit zwischen Frauen und Männern betrifft, ist der Koalitionsvertrag etwas enttäuschend. Die Familiengründung bleibt also vorerst eine kritische Lebensphase.

Erzieherin, Altenpflegerin, Reinigungskraft – schlechter bezahlte Berufe werden häufiger von Frauen ausgeübt. Warum ist das so?

Die hohe Geschlechtersegregation ist tatsächlich ein weiterer Grund für den Gender Pay Gap in Deutschland. „Frauenberufe“, also Tätigkeiten, in denen mehr als 70 Prozent der Beschäftigten weiblich sind, sind im Durchschnitt schlechter bezahlt. Dazu forsche ich jedoch nicht, obwohl das Thema sehr interessant ist.

Was die Sorgearbeit betrifft, haben Sie sich auch die Geschlechterverhältnisse während der Pandemie angesehen. Zu welchem Ergebnis sind Sie gekommen?

Vor Corona gab es eine sehr ungleiche Aufteilung der unbezahlten Betreuungsarbeit. Als Kitas und Schulen dann von einem Tag auf den anderen schlossen, hat das die Sorgearbeit in vielen Familien massiv erhöht. Viele befürchteten einen Backlash, dass nun also Frauen die Kinderbetreuung und Haushaltstätigkeiten komplett übernehmen würden. Andere sahen die Chance, dass sich die Väter im Homeoffice mehr daran beteiligen würden. Wir haben Daten aus dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 und im zweiten harten Lockdown, im Januar und Februar 2021, ausgewertet. Sie bestätigen weder die eine noch die andere Hypothese. Die Eltern, die Sorgearbeit schon vorher zu gleichen Teilen übernommen hatten, haben das weiterhin getan; waren zuvor eher die Mütter dafür zuständig, ist das auch in der Pandemie so geblieben. Trotz der enormen Belastung und des Schocks hat sich also nicht viel verändert. Das zeigt, wie tief Rollenbilder und die daraus resultierende Aufgabenteilung verwurzelt sind.

Die Frauenanteile in den Spitzengremien von Unternehmen steigen, seit es entsprechende gesetzliche Regelungen gibt. Halten Sie sie für wirksam?

Seit 2015 gibt es eine Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Unternehmen, die börsennotiert und paritätisch mitbestimmt sind – das heißt, dass die Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder jeweils Arbeitnehmerinnen und -nehmer sind. In diese Gruppe fallen rund 100 Unternehmen, die nun 30 Prozent der Posten mit Frauen besetzen müssen. Im DIW veröffentlichen wir seit über 15 Jahren Zahlen zu den Frauenanteilen in den Vorständen und Aufsichtsräten der 500 größten Unternehmen in Deutschland im „DIW-Managerinnen- Barometer“ und können beobachten, dass die Quote für die Aufsichtsräte tatsächlich etwas bewirkt hat. Die Dax-40-Unternehmen übersteigen sogar die vorgeschriebene Quote von 30 Prozent. Bei Vorständen ist das eine andere Sache. Lange wurde hier gesagt, dass eine Quote zu sehr in unternehmerische Freiheiten eingreifen würde. Schließlich einigte sich die große Koalition aber und verabschiedete ein Gesetz, das ab August 2022 umgesetzt werden muss: In einem Vorstand ab vier Mitgliedern muss mindestens eine Frau tätig sein. Hier ist die Gruppe der betroffenen Unternehmen allerdings noch kleiner. Jedoch war allein der Effekt der Ankündigung enorm: Wir konnten noch nie einen so hohen Anstieg des Frauenanteils in den Vorständen der betroffenen Unternehmen sehen wie zwischen 2021 und 2022.

Was bringen die Geschlechterquoten?

Zunächst einmal geht es um den Zweck an sich, also darum, die Ungleichheit in hohen Entscheidungspositionen zu verringern. Aber man erhofft sich darüber hinaus, dass durch die Sichtbarkeit dieser Frauen GeschlechterStereotype in der Gesellschaft insgesamt verändert werden. In meinem aktuellen Lieblingsforschungsprojekt werte ich zusammen mit Kolleginnen und Kollegen von der FU Berlin und der Uni Bielefeld Daten von Beschäftigten in Deutschland aus, die im Abstand von einigen Jahren befragt wurden. Wir haben herausgefunden, dass, wenn in dieser Zeit das Geschlecht ihrer Vorgesetzten wechselte, sich auch die Gender Biases, also die von Stereotypen geprägte Wahrnehmung der Geschlechter, deutlich änderten. Auch tief verwurzelte Einstellungen sind also über die tägliche Interaktion am Arbeitsplatz wandelbar: Das ist ein starkes Argument für Quoten. Niemand betrachtet sie als ein besonders elegantes Instrument – aber solche Effekte lassen hoffen, dass wir sie irgendwann nicht mehr brauchen.

Wie lassen sich solche oft unbewussten Einstellungen erforschen?

Wenn man Menschen fragt, ob Frauen und Männer bei gleicher Arbeit das Gleiche verdienen sollen, ist die Antwort fast immer „Ja, natürlich“. Deswegen wurden in der genannten Studie die unbewussten Stereotype bzw. die „Unconscious Biases“ über Vignetten erfasst. Eine Vignette ist im Prinzip eine Beschreibung einer hypothetischen Person. Den Befragten wurden zehn Merkmalskombinationen vorgelegt, beispielsweise: Frau XY ist X Jahre alt und arbeitet im Beruf XY. Sie erbringt folgende Leistung und ist seit X Jahren dort beschäftigt. Sie verdient X Euro im Monat. Die Befragten sollten angeben, ob der Lohn für die jeweilige Person gerecht ist. Das Ergebnis: Für Frauen werden niedrigere Löhne als gerecht erachtet als für Männer, und zwar um drei Prozent. Und das, obwohl 90 Prozent der Befragten sich gegen Lohnunterschiede aussprechen. Dieser unbewusste Bias besteht sowohl bei Frauen als auch bei Männern und steigt mit dem Alter der Befragten stark an. Aber auch mit dem Alter der Vignettenperson: Für 30jährige Vignetten lag er bei null Prozent, bei 50Jährigen stieg er an auf über sechs Prozent. Das ist besonders spannend, weil es die Entwicklung der tatsächlichen Löhne im Lebenslauf widerspiegelt. Doch wir konnten auch beobachten, dass diese Biases verschwinden, wenn man etwa anstelle eines Chefs eine neue Chefin bekommt. Als nächstes möchte ich untersuchen, welche Rolle die Elternschaft dabei spielt, welcher Lohn als gerecht empfunden wird.

Schon seit 2002 sind sie am DIW, seit 2021 an der Uni Potsdam. Befruchtet sich Ihre Arbeit an den beiden Einrichtungen?

Die Lehre an der Uni Potsdam macht mir großen Spaß. Ich lade manchmal auch Kolleginnen und Kollegen vom DIW in meine Lehrveranstaltungen ein, zum Beispiel im letzten Semester für eine Diskussion der deutschen Rentenpolitik. Die Studierenden finden das gut. Auch wenn die Lehre an der Uni für mich noch relativ neu ist – am DIW habe ich schon seit Langem viel mit Wissenstransfer zu tun: Wir publizieren unsere Studienergebnisse im Wochenbericht des Instituts und beantworten wöchentlich Anfragen von Medien und manchmal auch von Bundestagsfraktionen, Ministerien oder Interessensverbänden. Wissenschaftskommunikation ist aus meiner Sicht sehr wichtig, und gerade in der Pandemie haben wir gesehen, dass ihr Stellenwert wächst.

DIW

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung ist seit 1925 eines der führenden Wirtschaftsforschungsinstitute in Deutschland. Es untersucht wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Zusammenhänge in gesellschaftlich relevanten Themenfeldern und berät auf dieser Grundlage Politik und Gesellschaft. Das DIW Berlin wird als Mitglied der Leibniz-Gemeinschaft überwiegend aus öffentlichen Mitteln finanziert.

www.diw.de

Die Forscherin

Prof. Dr. Katharina Wrohlich studierte Volkswirtschaftslehre in Wien und Washington. Sie ist Professorin für Öffentliche Finanzen, Gender- und Familienökonomie an der Universität Potsdam und Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am DIW Berlin.
E-Mail: katharina.wrohlichuni-potsdamde

 

Dieser Text erschien im Universitätsmagazin Portal Wissen - Zwei 2022 „Mensch“ (PDF).