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Organisationsentwicklung/Change Management

Organisationsentwickler*innen unterstützen Organisationen, Institutionen und Unternehmen aller Art dabei, Veränderungsprozesse zu initiieren, gestalten und umzusetzen. Dies können ganz kleine Veränderungen sein, die sich aus dem Tagesgeschäft ergeben und die bestehenden Strukturen nicht angreifen, wie z. B. die Aufnahme eines neuen Produkts oder einer neuen Dienstleistung. Meist geht es aber um umfassendere Neugestaltungen, die auch kulturelle Veränderungen oder Anpassungen bei den Mitarbeitenden nach sich ziehen, wie die Einrichtung neuer Produktionsstandorte oder Verwaltungsprozesse bis hin zu fundamentalen Veränderungen, die tief in die Struktur und Kultur der Organisation eingreifen, z. B. Fusionen mit Konkurrenzunternehmen. Veränderungen können dabei u. a. die unternehmerischen Ziele und Strategien, die kulturelle Identität oder das Selbstverständnis der Organisation, die Führungs-, Interaktions- und Kommunikationsmuster, die Prozesse und Strukturen sowie die Ressourcen, Produkte und Dienstleistungen oder eben alles zusammen betreffen. Ursachen für Veränderungen können intern (Führungswechsel, Hierarchieabbau, Erschließung neuer Märkte, Zielgruppen,...) oder extern (Fachkräftemangel, Anpassung an Markt- oder Umweltbedürfnisse, technologische Entwicklungen, etc.) liegen.
Durch die Vielzahl der schnelllebigen Entwicklungen geht man heute von einem ständigen Anpassungsbedarf und agilen Organisationen aus, so dass Organisationsentwicklung mittlerweile zu den Standardaufgaben des modernen Managements zählt.

Der Begriff wird häufig synonym mit dem Begriff des "change managements" verwendet, obwohl beide historisch gesehen aus unterschiedlichen Richtungen stammen. Als wissenschaftlicher Begründer der Organisationsentwicklung gilt der Psychologe Kurt Lewin, der sich in Folge des 2. Weltkriegs mit sozialen Veränderungsprozessen beschäftigte. Organisationsentwicklung folgt demnach einem humanistischen Menschenbild, demzufolge Wandel in Organisationen immer nur mit den von diesem Wandel betroffenen Personen gemeinsam gestaltet werden kann.
Der Begriff "change management" geht hingegen auf die in den 90er Jahren durch amerikanische Beratungsfirmen geprägte Bewegung des "business process reengineering" zurück, die auf fundamentale Um- und Neustrukturierungen von Geschäfts- und Unternehmensmodellen mit dem Ziel der Effizienzsteigerung abzielte. Change Management in diesem Sinne steht unter hohem Zeit- und Ergebnisdruck und ist eher top-down organisiert, während die Organisationsentwicklung eher auf langfristige und nachhaltige Entwicklung angelegt ist.

Diese begriffliche Unterscheidung ist auf dem heutigen Arbeitsmarkt weitgehend aufgelöst und Stellenanzeigen verwenden beide Bezeichnungen mehr oder weniger deckungsgleich. Auch im change management geht man heute normalerweise von einer Einbeziehung der Mitarbeitenden in die Wandlungsprozesse und Entscheidungen aus, weswegen neben Wirtschaftswissenschaftler*innen in auch häufig Psycholog*innen (hauptsächlich aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie), Erwachsenenbildner*innen, Coaches und selten auch Sozialwissenschaftler*innen gesucht werden. Die meisten Arbeitgeber*innen beschäftigen direkt in ihrem Unternehmen oder ihrer Organisation Change Manager*innen, aber es gibt auch externe Beratungsagenturen oder selbständige Organisationsentwickler*innen, die Ihre Dienste als Consultingleistung anbieten. Da es neben der Strategie-, Leitbild-, oder Managemententwicklung auch häufig um Konfliktmoderation oder Team- und Führungskräfteentwicklung geht, bringen viele in diesem Feld Tätige eine Zusatzausbildung als Mediator*in, Supervisor*in oder ähnlichem mit. Neben solchen Zusatzkompetenzen sind vor allem praktische Erfahrungen in diesem Bereich gefragt, weswegen es ratsam ist, sich früh nach einschlägigen Praktika oder Nebentätigkeiten umzusehen und die eigenen Kommunikations- und Moderationsfähigkeiten zu schulen.