Gleichstellung und Geschlechtervielfalt

Geschlechtergerechtigkeit an der Universität Potsdam

Hinsichtlich ihres gesetzlichen Gleichstellungsauftrags gehört die Universität Potsdam derzeit zu den drei erfolgreichsten und damit führenden Universitäten Deutschlands. So wurde die Universität Potsdam 2021 im CEWS-Gesamtranking der Universitäten zum wiederholten Male in Ranggruppe 3 (mit 10 von 12 Punkten) und damit in der höchsten Kategorie platziert, die bisher erreicht wurde. Ermöglicht wurde dies auch durch die dreifach erfolgreiche Teilnahme am Professorinnenprogramm (Programmlinie I-III in den Jahren 2008, 2013 und 2018) mit einem Gesamtförderumfang von insgesamt 2,97 Mio. Euro. Durch die dort festgesetzten Ziele konnten gleichstellungsrelevante Maßnahmen dauerhaft in den Hochschulstrukturen verankert werden und sich Gleichstellung als Querschnittsaufgabe etablieren.

Ziel der Universität Potsdam ist es, die tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit aktiv voranzutreiben und bestehende strukturelle Nachteile abzubauen. Gleichstellungsarbeit wird dabei nicht auf punktuelle Maßnahmen reduziert, sondern als breit angelegte Querschnittsaufgabe in alle Bereiche und Strukturen der Hochschule einbezogen, um einen Kulturwandel der Institution Hochschule zu erreichen.

Die Universität Potsdam bekennt sich zu den Qualitätsstandards zur Chancengleichheit von Frauen und Männern an den Brandenburgischen Hochschulen sowie zu den Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG. Sie verpflichtet sich, bei allen Maßnahmen und Entscheidungen der Hochschule die geschlechtsspezifischen Auswirkungen zu beachten.

Frauenpolitik und Gleichstellungsarbeit haben an der Universität Potsdam Tradition. Seit Bestehen der Universität Potsdam im Jahr 1991 sind viele positive Veränderungen im Sinne der Frauenförderung und Gleichstellung von Frauen* und Männern initiiert und begleitet worden. Am 27. Mai 2004 erhielt die Universität Potsdam erstmalig das Prädikat TOTAL E-QUALITY. Zahlreiche durch die Gleichstellungsarbeit initiierte Projekte wie Mentoring, Frauen*-Netzwerke, Dual-Career-Service, Familienservice und MINT-Mädchen*-Projekte wurden an der Universität verstetigt und sind somit Teil der Hochschule geworden.

Dennoch bedarf es bis zur Verwirklichung umfassender geschlechtergerechter und diskriminierungsfreier Strukturen auf allen Ebenen der Universität Potsdam noch einige Anstrengungen.

Positionspapiere der Universität Potsdam zu Gleichstellung

Im Hochschulvertrag zwischen dem Land Brandenburg und der Universität Potsdam sind Chancengleichheit, Familienorientierung und der Diskriminierungsschutz vereinbart. Auch innerhalb der UP werden Gleichstellungsziele, sowie Vielfalt und Vereinbarkeit festgelegt. Nachzulesen z. B. im Hochschulentwicklungsplan der Universität, der alle fünf Jahre die zentralen Entwicklungsziele der Universität Potsdam beschreibt und darüber informiert, welche Maßnahmen und Schritte die Universität zur Umsetzung dieser Ziele ergreifen wird. Zudem verabschiedete der Senat 2019 das gemeinsam mit der Zentralen  Gleichstellungsbeauftragten im Rahmen des Professorinnenprogrammes III angefertigte „Gleichstellungszukunftskonzept“. In diesem wurden konkrete Ziele und Maßnahmen zur Förderungen von Frauen (weibliche Professor*innen, Wissenschaftler*innen in der Qualifikationsphase und Student*innen) in der Wissenschaft erstellt.

Die zentrale Gleichstellungsbeauftragte

Eine zentrale Funktion bei der Implementierung von Gleichstellungszielen und -maßnahmen übernimmt die Zentrale Gleichstellungsbeauftragte. Sie und ihre Stellvertreterinnen unterstützen die Hochschulleitung bei der Umsetzung des gesetzlichen Gleichstellungsauftrages auf der Grundlage des Brandenburgisches Hochschulgesetzes (BbgHG) und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Erreicht werden sollen die Verwirklichung der Chancengleichheit, Verbesserung der Vereinbarung von Studium/Beruf und Familienverantwortung und die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst. Die Zentrale Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen werden gemäß § 68 BbgHG alle vier Jahre gewählt. Dauer der aktuellen Amtsperiode: 01. Oktober 2018 bis 30. September 2022.

Die Zentrale Gleichstellungsbeauftragte ist – wie ihre dezentralen Kolleginnen auf Ebene der Fakultäten und zentralen Einrichtungen – Ansprechpartnerin insbesondere für alle Frauen*, die an der Universität studieren, lehren, forschen und arbeiten. Sie bietet Beratung bei Studienwegs- und Karriereplanung, bei Konflikten am Arbeits- oder Studienplatz, zu Fragen geschlechtsbezogener Diskriminierungen oder in Fällen sexualisierter Gewalt.

Beratungsanfragen werden vertraulich behandelt. Die Gleichstellungsbeauftragte ist weisungsungebunden und agiert unabhängig!

Aufgaben der zentralen Gleichstellungsbeauftragten

Gleichstellungsarbeit ist eine Querschnittaufgabe und damit Teil unterschiedlichster Aufgaben- und Themenbereiche an der Universität Potsdam. Die Gleichstellungsbeauftragten der UP tragen zu Geschlechtergerechtigkeit bei und formen die Gleichstellungspolitik der Universität durch eigene Schwerpunkt- und Zielsetzungen. Den Rahmen der Aufgabenbereiche einer Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen in Brandenburg setzt § 68 Abs. 2 BbgHG. Demnach gehören zum Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten:

  • die Beratung und Unterstützung in allen die Gleichstellung von Frauen* und Männern betreffenden Angelegenheiten
  • die Mitwirkung in Auswahl- und Berufungskommissionen zur Herstellung geschlechtergerechter Personalstrukturen
  • die Entwicklung und Begleitung von Konzepten zur Frauenförderung und Gleichstellung
  • die Beratung von Universitätsangehörigen in Angelegenheiten des Studiums und der Karriereplanung
  • Fördermöglichkeiten für Frauen*
  • Fragen von Diskriminierung und Belästigung

Bekenntnis der Universität Potsdam zu gelebter (Geschlechter-)Vielfalt

Zu dem Bekenntnis der Universität Potsdam zu Diversität und Vielfalt gehört auch, dass gelebte Geschlechtervielfalt als Realität betrachtet wird. Hochschule ist ein Spiegel der Gesellschaft. Trans*, inter* und nicht-binäre (=TIN) Personen sind Teil der Studierenden und der Belegschaft und ihre Belange werden ernst genommen. Damit soll TIN-Personen  gleichberechtigt der Hochschulalltag erleichtert und der Zugang zum Grundrecht Bildung  gewährleistet werden. Ziel ist es, eine Hochschulkultur zu etablieren, in der Anerkennung von Vielfalt und Antidiskriminierung zwei Seiten einer Medaille sind und die Teilhabe aller befördert wird. Die Prämissen einer geschlechterinklusiven Kultur werden intersektional gedacht und sind dazu angetan auch anderen Gruppen den Studien- und Arbeitsalltag an der Hochschule zu erleichtern.  

Geschlechtervielfalt an der Universität Potsdam

Das Präsidium der Universität Potsdam beschloss am 16.06.2021, im Fall des Wunsches nach Vornamensänderung und geänderter Geschlechtseintragung bei trans*, inter* und non-binären Mitgliedern der Universität folgendes:

  • Bei der internen Kommunikation, in Online-Portalen und Zugängen, kann der selbst gewählte Name, dokumentiert z. B. durch den dgti-Ergänzungsausweis, verwendet werden. Auch Studierendenausweise und Ausweise für Beschäftigte könnten angepasst oder ohne Verwendung des Vornamens gestaltet werden.
  • Bei Angelegenheiten mit Außenwirkung, Zeugnissen, Urkunden, Arbeitszeugnissen sowie zur Erfüllung sonstiger staatlicher Aufgaben verbieten die gesetzliche Namensfunktion und die darauf fußenden bundesrechtlichen Regelungen die selbst gewählten Vornamen verwenden zu können.
  • Zusammenfassend bedeutet das, dass in Teilen der selbst gewählte (noch) nicht amtliche Vorname sowie Geschlecht geführt werden können, in Teilen jedoch der amtliche Vorname erforderlich ist.

Die technische Umsetzung soll zeitnah und in möglichst wirtschaftlicher Weise, z.B. im Rahmen anstehender Anpassungen der jeweiligen IT-Systeme, erfolgen.

Auf den Internetseiten des KfC wird laufend über die aktuelle Entwicklung auf dem Weg zu einer „TIN-klusiven Hochschule“ berichtet.

Weitere Informationen dazu wie in formalen Angelegenheiten und in Fragen der Immatrikulation erfragen Sie bitte im Dezernat 2: Studienangelegenheiten.

Rechtliche Grundlagen

Bereits am 10. Oktober 2017 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) als höchste richterliche Instanz der Bundesrepublik Deutschland folgendes Urteil gefällt:

„Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, werden in beiden Grundrechten verletzt, wenn das Personenstandsrecht dazu zwingt, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen positiven Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulässt.“

Dem Erlass dieses obersten Gerichtshofs der Bundesrepublik Deutschland gemäß wurde daraufhin das Personenstandsrecht geändert (PStG, § 45b) am 18. Dezember 2018 geändert:

„ (1) Personen mit Varianten der Geschlechtsentwicklung können gegenüber dem Standesamt erklären, dass die Angabe zu ihrem Geschlecht in einem deutschen Personenstandseintrag durch eine andere in § 22 Absatz 3 vorgesehene Bezeichnung ersetzt oder gestrichen werden soll.“

Es gibt somit nun vier Optionen zur Erfassung des Geschlechts: männlich, weiblich, divers, keine Eintragung. Der Beschluss des BVerfG stärkt das Recht auf Schutz der geschlechtlichen Selbstbestimmung.

Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft trans*emanzipatorische Hochschulpolitik (AG Transhopo) zur Gesetzesänderung:

„Inter*geschlechtliche Menschen haben von Geburt an körperliche und/oder genetische Merkmale, die von der Medizin als geschlechtlich eineindeutig bezeichnet werden. Deswegen sind sie starker, medizinischer Normierung ausgesetzt, wie etwa Zwangsoperationen und Zwangshormongabe. Viele inter*geschlechtliche Menschen verorten sich binär, manche aber nicht. Das Urteil trägt der Lebensrealität von inter*geschlechtlichen Menschen Rechnung, holt sie aus der Unsichtbarkeit und ermöglicht die lang ersehnte Anerkennung ihrer Existenz.

Zusätzlich bietet das Urteil Möglichkeiten der Anerkennung nichtbinärer Geschlechtsidentitäten. Nichtbinäre Menschen sind Menschen, die sich keinem der beiden binären Geschlechter Mann und Frau ausschließlich zugehörig fühlen. Es gibt auch Menschen, die sowohl inter*geschlechtlich, als auch trans*geschlechtlich und/oder nichtbinär sind.

In Folge des Urteils müssen sowohl der*die Gesetzgeber*in als auch alle anderen Institutionen handeln und der jahrelangen strukturellen Diskriminierung ein Ende bereiten!“

Hintergrund: Benachteiligungen von inter* und trans* Personen an der Hochschule

Handreichung Benachteiligungen von Inter* und Trans* an Hochschulen, AG Transhopo)

„Bei vielen Inter*-und Trans*personen stimmen jedoch die Personalpapiere meist nicht mit der eigenen geschlechtlichen Verortung überein, solange die Namens- und/oder Personenstandsänderung nicht durchgeführt wurde. Dies kann bis zu 3 Jahre, in Einzelfällen auch länger, dauern. Auch verlangt dieser langwierige, nicht dem Erkenntnisstand der Medizin und menschenrechtlicher Normen entsprechenden Prozesses von den Betroffenen viel Kraft ab, denn in diesem Zeitraum sind die amtlichen Dokumente noch nicht geändert. Die Person wird aber durch das Transsexuellengesetz und sozialrechtliche Bestimmungen dazu gezwungen, sich der Öffentlichkeit und ihrem Umfeld in der neuen Identität zu präsentieren (§ 1, Abs. 1 TSG). Sie wird dabei also auch verpflichtet, dies an der Hochschule zu tun. Das führt sehr häufig zu unangenehmen, belastenden und erniedrigenden Fragen oder sogar gefährlicheren Situationen.“

Die Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen e.V. (bukof) hat unlängst eine In der Handlungsempfehlung für Geschlechtervielfalt an Hochschulen  heraus gebracht, die unter dem Titel „Geschlechtervielfalt sichtbar machen“ in der Zeitschrift Forschung & Lehre (Ausgabe 10 | 20) veröffentlicht wurde. Darin heißt es:

 „Geschlechtervielfalt ist Realität in der gesamten Hochschule. Vor dem Hintergrund der gleichstellungs- und diversitätspolitischen Verantwortung für alle Geschlechter ergibt sich aus Sicht der bukof erheblicher Handlungsbedarf. Hochschulen tragen als öffentlich-rechtliche Organisationen die Verantwortung, Bedingungen zu schaffen, die es ihren Angehörigen ermöglichen, möglichst diskriminierungsfrei zu arbeiten und zu studieren. Hierbei sind vorhandene Abhängigkeitsverhältnisse, z. B. während der Qualifikationsphase, zu berücksichtigen. […] Studien zeigen, dass sich diskriminierende Strukturen oder unzureichend umgesetzte Maßnahmen negativ auf die Studien- und Arbeitsbedingungen von Betroffenen auswirken und deren Lebensqualität mindern.“