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3. Ausgabe: Dezember 2005
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Auf Herz und Nieren

Was Bewerber im Assessment Center erwartet

Unternehmen verlassen sich bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter für gehobene Positionen immer häufiger nicht nur auf Zeugnisse und Selbstauskünfte. Zusätzlich testen sie die Stärken und Schwächen potenzieller Mitarbeiter mit Aufgaben, die charakteristisch für den späteren Job sind. Besonders beliebt sind solche Assessment Center bei der Auswahl von Hochschulabsolventen, Trainees und internem Führungsnachwuchs.


Übung macht den Meister: Die Beobachter
(im Hintergrund) analysieren, wie sich die Kandidatin
im fiktiven Mitarbeitergespräch bewährt.
Foto: Fritze

Ziel dieser Auswahlmethode ist es, Verhalten und Eigenschaften eines Bewerbers "erlebbar" zu machen. Natürlich würde beispielsweise fast jeder, der sich um eine Führungsposition bewirbt, sagen, dass er Durchsetzungsfähigkeiten besitzt. Erst im Assessment Center stellt sich jedoch heraus, ob diese Selbstauskunft tatsächlich zutrifft. Diese Methode setzen Unternehmen aber nicht nur zur Auswahl von Personal für eine konkrete Stelle ein, sondern auch in der Personalentwicklung zur Analyse von Potenzialen und Trainingsbedarf.
Assessment Center sind keineswegs eine neue Erfindung. Schon Mitte des 17. Jahrhunderts wurden Offiziersanwärter in England nach einem ähnlichen Verfahren ausgewählt. Einzug in die Wirtschaft hielt die Methode dann 1970 zunächst in den USA. Mittlerweile setzt auch in Deutschland jedes zweite Unternehmen auf diese Form der Personalauswahl. Die Branchenstreuung ist sehr breit, wobei Banken und Versicherungen die stärksten Nutzer sind, gefolgt vom öffentlichen Dienst. Eher selten gibt es Assessment Center in den Branchen Handel und Chemie. Außerdem gilt: Je größer das Unternehmen (und je höher die zu besetzende Position), desto wahrscheinlich ist ihr Einsatz. Während in Unternehmen mit bis zu 500 Mitarbeitern nur ein Viertel der Unternehmen Assessment Center durchführen, sind es bei einer Unternehmensgröße bis 10.000 Beschäftigten 13 von 17 Unternehmen.

Meist gut getarnt
Häufig bezeichnen Firmen ihre Assessment Center mit anderen Begriffen wie beispielsweise Qualifikationsseminar (DaimlerChrysler), Auswahlverfahren D (Deutsche Post), Trainingsseminar für akademische Nachwuchskräfte (Henkel), Orientierungsworkshop (PricewaterhouseCoopers) oder Personalentwicklungsseminar (Allianz). Teilweise geschieht dies, weil dabei für die Unternehmen die Personalentwicklung und nicht -auswahl im Vordergrund steht. Ein anderer Grund ist, dass in der Vergangenheit unter dem Begriff Assessment Center eine Vielzahl von Vorgehensweisen liefen, die zum Teil unsinnig, manchmal sogar den Teilnehmern gegenüber feindselig waren.
Wenn es nicht deutlich in der Einladung steht, um welches Auswahlverfahren es sich handelt, sollte man anrufen und nachfragen. Das steht jedem zu und zeigt Interesse an einer guten Vorbereitung. Ein wichtiger Hinweis kann schon die angegebene Dauer des Termins sein: Ab einem ganzen Tag wird es immer wahrscheinlicher, dass es sich um ein Assessment Center handelt.


Macht Bewerber fit fürs Assessment
Center: Betriebspsychologin
Simone Kortlücke.
Foto: Fritze

Aufgaben unter Zeitdruck lösen
Der überwiegende Teil der Assessment Center in Deutschland dauert zwischen einem und drei Tagen. Es werden zwischen sechs und zwölf Bewerber eingeladen. Meist sind etwa gleich viele Beobachter anwesend. Die Kandidaten werden mit verschiedenen Aufgaben konfrontiert, für die sie wenig Zeit haben. Der dadurch entstehende Stress soll einerseits zeigen, wie sie mit Belastung umgehen, andererseits dazu beitragen, dass sie ihr "echtes" Verhalten zeigen. Bei den Aufgaben geht es weniger um Fachwissen, sondern vor allem um die überfachlichen Kompetenzen - die so genannten Softskills.
Einige Aufgaben müssen die Bewerber allein bewältigen, andere sind in Kleingruppen oder in der gesamten Gruppe zu lösen. Am häufigsten eingesetzt werden Gruppendiskussionen, Präsentationen, Zweiergespräche, Fallstudien und der "Postkorb", bei dem die Wichtigkeit von verschiedenen Posteingängen beurteilt werden muss. Zwischen vier und sieben Aufgaben müssen die Kandidaten meist lösen. Psychologische Tests wie Intelligenztests oder Persönlichkeitstests sind eher selten. Neben dem klassischen Assessment-Center kommt immer häufiger das so genannte Einzel-Assessment zum Einsatz, bei dem jeweils nur ein Bewerber die verschiedenen Stationen durchläuft.

Regeln beachten
"Das Leben besteht hauptsächlich darin, dass man mit dem Unvorhergesehenen fertig werden muss", sagte einst der amerikanischer Schriftsteller John Steinbeck. So ist es auch mit Assessment Centern: Sie werden sich nie 100-prozentig vorbereiten können. Es gibt jedoch Regeln, die man beherzigen sollte:

Regel 1: Es gewinnt nicht der beste Schauspieler
Man kann und sollte sich Gedanken machen, welche Eigenschaften für den Job gefragt sind. Diese sollte man verstärkt zeigen. Aber: jeder sollte dabei er selbst bleiben. Es ist kaum möglich, sich über den gesamten Zeitraum eines Assessment Center zu verstellen. Und selbst wenn es gelingt - kann man in diesem Job glücklich werden?
Regel 2: Informationen sammeln
Bewerber sollten sich über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle informieren. Das gilt natürlich nicht nur für Assessment Center, wird aber häufig nicht ausreichen beachtet.
Regel 3: Mit den Aufgaben vertraut machen
Je mehr man über die Assessment Center-Methode weiß, desto entspannter kann man der Einladung folgen. Beschäftigung mit der entsprechenden Literatur und die Nutzung von Trainingsangeboten sind hilfreich.
Regel 4: Stärken herausstellen
Bewerber sollte versuchen Ruhe auszustrahlen und im "Hier und Jetzt" zu sein. Das zeigt, dass man auch bei Belastung handlungsfähig bleibt. Die eigenen Stärken sollten zur Geltung gebracht werden. Man sollte sich auch als kompetent und souverän im Umgang mit den anderen Teilnehmern erweisen, insbesondere wenn man aufgefordert wird, über diese zu urteilen. Weder sollte man durchgängig alle Teilnehmer ganz toll finden, noch sie nur kritisieren.
Regel 5: Mitdenken erwünscht
Nicht nur reagieren, sondern agieren: Man sollte nicht alles mit sich machen lassen, sondern fragen (zuerst sich selbst), was gerade passiert beziehungsweise von einem verlangt wird und ob es Sinn macht. Unterschätzen sollte man dabei nicht die Gruppendynamik - man lässt sich dadurch zu Dingen hinreißen, die man sonst kritischer hinterfragt. Wenn einem etwas "spanisch" vorkommt: Nachfragen.
Regel 6: Auch das Drumherum ist wichtig
Teilnehmer sollten davon ausgehen, dass Sie auch außerhalb der Aufgaben, zum Beispiel in den Pausen, beobachtet oder zumindest wahrgenommen werden und Eindrücke von Ihnen gesammelt werden. Wenn man die Rückmeldung erhält, sollten man souverän bleiben und in der Lage sein, auch selbst ein konstruktives Feedback an das Unternehmen zu geben.

Simone Kortlücke, selbstständige betriebspsychologische Unternehmensberaterin

Kontakt: Simone Kortlücke, E-Mail: info@b2ego.de

Tipps zum Weiterlesen
* "Assessment-Center für Hochschulabsolventen", Hesse/Schrader, 1998, Frankfurt am Main: Eichborn-Verlag.
* "Assessment-Center-Training für Führungskräfte", Püttjer & Schnierda, 2002, Frankfurt am Main: campus-Verlag.

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[Letzte Aktualisierung 26.11.2005, Bültge]